人力资源管理规划书丨大型物流公司经销商的人力资源规划书
某大型物流公司经销商的人力资源规划书
作为中国四大物流公司之一的A公司，早在几年前，就敏锐地觉察到经营环境正在发生静悄悄的变化。那是，尽管其在全国物流市场占有决多数市场份额，但他意识到渠道将是下一轮的制高点。针对其经销体系中存在的粗放式经营问题，曾经聘用某知名咨询公司为其制定了针对经销商网络管理的计划，这项计划实施后，A公司的渠道管理有了很大程度的提高。
然而，3年后，由于其他几个物流公司对其市场的侵蚀，A公司代理的产品市场销售增长开始减缓，面对外部竞争环境的恶化，A公司管理决策层决定把提高经销商的能力作为防守和反击的一项重要对策。其中最紧要的任务，一方面提高销售人员的效率，另一方面是防止业绩突出的销售人员流失到竞争对手那边。这项设计人力资源管理任务的规划由我来设计。
调查与发现：
经过和部分经销商访谈，经销商的管理人员和销售人员反映以下问题：
1，部分经销商的销售人员流失率高，人员招聘没有系统的流程和方法，经销商在人员的选聘上存在较大的随意性，对招聘的流程不规范。
2，员工的流失体现在对公司的忠诚度上，而忠诚度受其薪酬以及所在公司提供的培训和职业发展机会的影响。
3，普遍存在领导力不足的问题 ——主要表现为管理者的管理能力与知识不足以应付他们的工作。员工的忠诚度受到上司领导力的影响，却是管理者以前忽略的经销商一个问题。
4，经销商以往虽说有零星的培训，但是没有意识到员工需要更多，更深层次的培训。
5，不同的经销商在薪酬设计，岗位设置上的差异较大。尤其是经销商的规模对这些差异的影响最大。经销商在绩效管理上主要问题有：对绩效考核没有明确的定义，不同的经销商使用不同的考核指标，绩效考核的结果只是体现在奖金的发放上，而缺乏在人力资源开发上的深度应用；员工在目标设定以及如何改进绩效方面缺乏管理层的指导。
解决方案：
在调查分析阶段结束后，我分别就诊断出的三大因素——薪酬，领导力，培训与职业发展设计了相应的咨询方案。另外，考虑到员工的流失率和提高销售人员的效率是一个系统工程，其起点是新员工的招聘，同时，也为了从一开始就找到有潜力的销售人员，该方案还增加了以部分 ——员工选聘的标准和流程。这套方案就包括了员工的选聘，薪酬，领导力，培训与发展。
1，员工的选聘，首先确认选聘的标准，例如销售人员大概应具备的几种能力等。在流程上，通过问卷问答，谈话，行为观察，以往工作的描叙等方法来获取信息。
2，绩效与薪酬方案，将绩效考核体系转变为绩效管理体系。重新定义和完善各岗位的关键绩效指标。将财务指标和非财务指标结合在一起来衡量企业的个人的绩效。建立一套完善的绩效管理流程。这些建议的最终目的是希望A公司的经销商能够在自己的企业培育一种以业绩为导向的绩效文化。
马来西亚林肯大学学院是具有大专、本科、硕士、博士完整教育体系的马来西亚全日制高等院校，被马来西亚教育部评为“五星级大学”。
其课程已获得马来西亚高等教育部及马来西亚学术鉴定MQA认可。
马来西亚林肯大学的创立人及行政人员均为学术院士，分别来自教育、研究及专业培训领域，并拥有50年高等教学、专上教学及语言教学经验。他们致力发掘学员的学习潜能，帮助学员于学术研究及就业范畴上充分发展。
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