领导力丨让员工高效工作的背后是什么？
一个专业的管理人员如何使得商业目标快速实现，除了目标本身具有诱惑力，并且能够产生丰厚利益外，还应该具体考虑如何让一个团队成功运作起来，将理想目标一步步走向具体的项目实施。
相信KPI不论是对普通员工还是中高层管理人员，都是相对熟悉的理论。KPI理论作为企业流行的考核制度，却屡屡出现违背初衷的情况，一味将工作中心放在对员工考核指标的各种数据下，忽略了采用KPI制度本意想要达到的企业商业目标，忘记了KPI的背后是推动项目的建立、实施、复盘、总结等一系列有助于公司运作的流程，而将精力落在流于形式的数据上。KPI在中国的本土化下，从关注员工效率转为追求员工绝对剩余价值，这是不可取的，短期来看是对企业创新稳定发展的打击，长期来看是企业高层与劳动阶级的矛盾冲突爆发。
如何让员工高效工作，同时又能关注员工工作情绪、避免KPI考核带来的弊端？美国企业家谷歌和英特尔已经提出了新一套方法理论——OKR来解决这个问题。
什么是OKR?
OKR全称Objectives and key results即目标与关键结果，是一个以确定目标的框架下关注相关人员产生结果的理论体系。
OKR的两个基本构成
目标：
一个希冀达到可量化的目标，并且这个目标是简短的能够鼓舞人心并且是可参与实现的。此外这个目标必须能够激励团队，使其具备士气动力达到目标结果。
关键结果：
对于目标一系列可量化的过程，每一个目标必须有2-5个关键结果，结果不可过多并且一定是量化的，可视的。如果没有确定具体的几个关键结果，OKR就是无效。
一个简单的OKR示例
目标：
2021年第一季度销售额增加35%
主要结果：
1. 每月新增10000名活跃客户
2. 每月扩充两个销售渠道
3. 将客户流失率控制在10%以内
OKR的利好处
OKR设定后需要高层管理人员坚定落实目标计划，其中一个重要的关注点就是高层如何分配时间资源。OKR的目标就在于化繁为简以领导层为核心，做实际有产生的动作，获得员工的支持度以此提升员工的工作效率而不是追求员工的工作时长。
OKR在透明目标下，让员工清晰聚焦关键问题，促使员工以更敏捷的方式进行产生。此外OKR的目标设定是由下而上，非由上而下，员工在参与过程中会不间断加强责任感，使其具备内向驱动力。总体来说，OKR比起KPI更具有前瞻性，更能灵活运用资源，彻底解决传统公司内部上下目标背离，横纵部门门槛限制而阻碍公司发展的问题。
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