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做好员工关系管理不是一件容事。单位领导层或者是HR，在进行员工关系管理时，难免会碰到一些费脑、棘手的事情需要处理，而且还不能回避。
比如员工之间闹矛盾、吵架了。怎么办？这种事情势必要引起单位领导层或者是HR的重视，甚至是直接参与调解、处理。
小G干人力资源工作两年，碰上F部门两名员工在办公区域吵架，那架势直接就让小G蒙圈了，这可如何是好，自己那点资历和口才，感觉不是两人的对手，于是乖乖地躲在一旁看热闹。
同样在一旁看热闹的其它同事见到小G，都纷纷议论人事部门来人了，接下来有好戏看了，都期待着如何处理。同事的议论让小G好生尴尬，只能怵在现场，走也不是，留也不是，浑身难受极了。
小G显然碰到了一件棘手的事情，应对也不够成熟和专业。这其实牵涉到处理员工之间矛盾的问题，在处理这类问题上，有两条原则是需要重点把握的。
在矛盾激发现场要尽可能降低公共负面影响，尽快对双方进行劝离。
很多心理学方面的书籍在讲到这类问题时，一般建议先给予双方充分的宣泄。然而，这种做法也许并不适合解决单位员工之间的矛盾。
因为员工吵架、闹矛盾是在单位，是公共场合，不是私下里，这会对单位正常的运行秩序造成不利影响，并在广大员工之间造成极为恶劣的负面评价，这是需要极力避免的。
不管双方因为什么吵，吵到什么程度，都需要在第一时间将双方进行带离，尽可能快地结束现场“直播”，这一点非常重要。
视矛盾大小积极解决矛盾、修复双方关系，解决、修复无效的前提下则毫不犹豫地给予调离。
本着和谐共处、以人为本的情怀，人事部门有义务也有必要对产生矛盾的双方进行调解，帮助化解冲突，积极修复关系，从而促成双方更好、更快地回到正常的工作当中来。
这是一种良好的愿景，但并不都能如愿。有些员工之间的矛盾，能够激发到在办公场合大吵大闹，显然不会是单纯的`误会或是偶尔的结怨，有可能是冰冻三尺非一日之寒。
针对此种矛盾，绝不能再行姑息和听之任之，人事部门要与用人部门一起，及时了解情况，积极进行沟通、协调、化解。
在进行充分的协调和努力后，如果还是不能修复双方的关系，切忌放弃处理和回避问题，从长远合作与发展的角度来考量，要果断对双方进行调离，并视双方对单位造成影响的严重程度给予必要的惩处。
南海国际学分银行
马来西亚城市大学在其国内大学中综合排名前十，是首批获得中国教育部教育涉外监管网推荐认证的大学之一。此外，大学还获得中国驻马来西亚大使馆的资格认证与权威推荐；同时也位列中马“学历学位互认”名单中。打破时空界限，读在职硕士MBA、在职博士DBA，在职硕博连读提升学历成就自我。
