在职国际硕士丨广东xx律师事务所人力资源规划方案
摘要：本文主要从人才招募、绩效评价、报酬与福利、劳资关系及人力资源战略等五个方面分析了广东xx律师事务所在人力资源管理的现状，以及制定相应的人力资源规划方案，尤其在律师所的分配方案及文化建设方面作了较为详细的探讨与分析。
广东xx律师事务所是一家合伙制律师事务所，成立于1998年2月，现有律师27名、助理12名、行政人员6名。
xx律师所在过去发展中取得了一些显著的成绩，最突出的业绩是2006年被深圳市委、市政府评为“文明单位”。但仔细分析xx律师所的人力资源管理仍有以下几个方面不足。
一、人员计划、招募与甄选不够严格
一个单位能否取得成功的业绩，有无优秀的人才至关重要。对一家律师事务所而言，准确、合理、科学地聘用律师及内勤人员是律师所成功发展的必要前提。目前xx所聘用的律师、助理及内勤人员至少有两点不尽人意之处：
1.招聘律师的起点要求较低，不利于律师所整体水平的提高。少数已聘到律师所的律师或文凭不高、或能力不强、或人品较差，这就难免在他们的工作中会给律师所带来一些负面的影响，如因业务能力差被投诉或品行差被贬损等。这对于律师所的良性发展很不利。
2.财务内勤人员中有合伙人的配偶，容易引起其他合伙人的疑虑与不满。xx律师所有一个兼职的会计是一位合伙人的妻子，会计与出纳人员经常沟通不能及时到位，甚至偶有摩擦。这一方面对律师所的正常财务工作极为不利，另一方面对其他合伙人的正常行使管理职权也造成了相当的不便，常使财务管理陷入拖沓、混乱的状态。
二、人力资源规划方案内容缺乏。
截止于目前，xx律师所还没有制定一套完整的人力资源规划方案，比如未来发展与绩效评价制度，不利于吸引和留住优秀的人才。
1.没有切实可行的培训机制。无论是法律理论培训还是职业技能培训还都只是停留在响应律师协会召集和完成司法行政部门要求的层面，缺少详尽具体的人员培训计划和方案，缺少人才发展发面的费用安排和奖励机制。不利于律师个人和律师所的整体的充分发展。
2.绩效评价体制不完整，对于调动律师及内勤人员的工作积极性不利。除办案数量与经济收入，律师们往往也很看重社会效益，社会声誉是律师事业的重要本钱。每年律师所内部、律师协会、司法局等都要有一些“优秀律师”等荣誉的推荐、评选。这种情况下xx律师所通常是由合伙人会议根据每位聘用律师的纳税、参加法律援助、所内活动、著述及为所务建设进言献策等方面予以综合评价，由合伙人会议最终确定。没有律师推荐、民主评选的程序。对于内勤人员的考察也是如此。这种做法具有较强的随意性，缺少科学的评价体系。
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