人员计划招募与甄选，人力资源发展与绩效评价
xx的人力资源规划书
当前，每个企业都无法避免市场竞争环境的变化，人口结构的变化，从而人力资源管理就显得异为重要。
分析公司的状况，建立适合我司的人力资源管理策略已势在必行。
怎样充分发挥人力资源管理的6大功能呢？首先，我们先从目前公司的现有的状况开始分析：
1． 人员计划招募与甄选
公司现有人数4470人，基本上已饱和。自深圳实行最低工资700元起，公司的人员流动率从8%降为5%，在一定程度上缓解了人员的紧张。但在甄选方面上，我们做得过于简单。应聘者填写入职申请表后，会在各部门进行面视。普工无需通过笔试便可入厂，这就造成的工人的素质普遍较低的情况，在管理上带来一定的困难。
从以下工人流动的原因来看，我们人力资源部的工作做得是远远不够的。
A． 工人嫌工资低。
B． 工人与拉长之间的关系。员工一般得不到拉长对一些简单的请求，例如对请假的批准。当拉长不同意时，也只好采取离职的方法。
C． 管理者对工作时间安排的不合理，明明不忙，部门还安排了晚上加班。再者，碰到较忙的月份，通常用调班的方式来延长工人的劳动时间，而不是加班，为此工人拿不到任何的加班费。
D． 工作岗位调动过于频繁，哪个部门赶货就去哪个部门。员工不但没有归属感，不知道自己是哪个部门的人，而且还产生了上班打卡问题，时有没有上班记录的情况发生。员工觉得得到不公平的对待。
员工是公司最大的资本，员工的素质，员工的稳定对公司的利益造成直接的影响。
2. 人力资源发展与绩效评价
我司在人力资源开发方面存在较大的问题。现在公司只有对个人进行基本的培训，每有新职工 / 员工加入，会有老员工带领学习目前的工作，使其获得工作所需基本的知识和能力，可是并未真正地对个人，对团体和组织进行培训，个人的能力及技能没有得到开发。在中上层管理者当中，形成了“你做你的，我做我的”，害怕负责任、相互踢球的局面。当有问题发生时，我们有很多人首先想到的是找理由推卸责任，而不是积极的分析问题、解决问题。部门与部门之间、人与人之间的配合能力太差，问题往往到了某个环节就进行不下去了。当有错误发生令公司利益受损时，没有责任制度在制约，发生了就发生了，错了就错了，讲讲就过去了，无人追究。没有人从错误中学到什么，提高了些什么，预防了些什么。导致人与人之间的工作和心理差异，在乎的人要收拾残局，想尽一切办法挽救，可是不在乎的人根本无所谓。
这其中引发了另外一个问题，我们有很多人一直在做着自己和别人的一部分工作，因为不得不做。别人如果不配合你的工作，工作就无法完成，从而产生更大的后果。一旦你开了头去做这部分工作，你就得一直做下去，因为这已无形中成为你本身的职责了。这就说明，工作职能范围的弱化。
马来西亚林肯大学学院是具有大专、本科、硕士、博士完整教育体系的马来西亚全日制高等院校，被马来西亚教育部评为“五星级大学”。
其课程已获得马来西亚高等教育部及马来西亚学术鉴定MQA认可。
马来西亚林肯大学的创立人及行政人员均为学术院士，分别来自教育、研究及专业培训领域，并拥有50年高等教学、专上教学及语言教学经验。他们致力发掘学员的学习潜能，帮助学员于学术研究及就业范畴上充分发展。
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