个人特征会影响员工生产率、流动率、缺勤率和工作满意度，了解和评估员工对激励员工是非常重要的
第1章 具体讨论什么样的个人特征会影响员工的行为
1.1 个人特征会影响员工生产率、流动率、缺勤率和工作满意度。这些因素主要包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数及在百安居服务的时间等。事实上，大量研究针对这些传记特点进行过具体的分析和考察。
1.2.1 年龄：
员工的年龄越大，他们更为稳定，更有规律的上下班，越不愿意离开现有的工作；员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就越少。年龄越大任职时间也就越长，因而薪水提升率也就越快，并可获得更长的休假时间和颇具吸引力的养老福利待遇。
xx管理注重人性化，年轻员工调班、调休频繁，他们精力充沛出勤率并不稳定有规律。
1.2.2 性别：
百安居女性员工绝对多于男性员工，是否可以在工作业绩方面同等。男女在问题解决能力、分析技能、竞争驱力、动机，社会交往能力及学习能力方面都未表现出明显差异。
1.2.3 婚姻状况：
婚姻意味着责任感增加，一份稳定的工作更为重要，更有价值，百安居员工多数未婚，调查的情况表明，已婚员工相比他们的未婚同事来说，缺勤率和流动率更低，对工作也更为满意。
1.2.4 抚养人数：
孩子个数越多的员工流动率、缺勤率越多，女性尤为明显，满意度却多，因为她们更看重福利和未来保障。
1.2.5 任职时间：
在xx，任职时间长的员工，工作满意度比资历短的员工高，流动率相对低，但缺勤率和工作缺勤的总天数来说都要高。
1.3 小结：以上分析足以证明，年龄、性别、婚姻状况、抚养人数及在百安居服务的时间是会影响员工行为的。我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与效率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。
第2章 具体讨论为什么了解和评估对激励员工是重要的
2.1 了解和评估员工对激励员工非常重要。
一个人的知觉与客观现实可能差距很大。它并不必定如此，但却常常如此。比如，xx每一名员工都感到这里是工作的最佳场所——全球500强，欧洲第一，全球第三；有满意的工作条件，有趣的工作任务，高福利的待遇，善解人意而有责任心的管理层。但是，大多数人都知道，这种一致性意见确实少见。为什么？很简单，因为人们的行为是以他们对现实的感觉印象为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，而这对行为又十分重要。
2.2 聘用面试
对xx来说，在聘用谁以及拒绝谁方面，主要的方式是聘用面试。
2.3 绩效期望
员工试图证实自己对现实的感觉，即使这些知是错误的也会如此。
2.4 自我实现预言
皮革马利翁效应：表明人们的期望决定他们的行为这一事实。换句话说，xx的管理者对成员的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。同样，如果xx管理者对成员预期只能完成最低水平的工作，他们则倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。于是，期望变成了现实 。
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