组织变革的成功率远远低于失败的比例
一、组织常常会因为企图完成大规模的变革而导致失败，讨论其领导、冲突、组织结构以及文化因素所欠缺的程度使其难以成功。
（一）组织变革的成功率远远低于失败的比例
在这个环境飞速变化的时代，任何组织只有不断变革以适应环境，才能得以生存和发展。组织变革的主要原因在于：企业经营环境的变化，企业内部条件的变化以及企业本身成长的要求。
组织变革是企业内部所进行的变动和革新，包括结构变革（权利关系、协调机制、工作再设计）等、技术变革（工作过程、方法、所用设备等）、物理环境变革（工作场所的位置和布局安排等）和人员变革（员工态度、技能、观念和行为等）。
据统计，组织变革的成功率远远低于失败的比例，下面即是一个典型失败案例的简要描述。
背景：A公司是境外资本收购内地国有企业后组建的合资公司，外资处于控股地位，多年以来董事会没有按照规范的法人治理结构去管理监督公司的经营管理，到2001年，大股东开始全面介入公司经营管理，经审计，发现一系列重大问题，包括大量侵吞资产等诸多违法犯罪行为，企业经营管理更是漏洞百出。董事会开始下决心要实施一系列强有力的组织变革，希望改善公司现状。
实施：首先，抓紧采购环节的监督控制；其次，狠抓经济犯罪案件的调查，将大批相关高层相继绳之以法；三，全面清理收购前的历史遗留问题，特别是离退休的老同志老干部和下岗分流问题；四，全面割断关联辅业的多种经营与公司的业务来往；五，实施竞聘上岗，进行大规模的组织和人事变革；六，准备立即启动薪酬与考核大改革。主要工作的时间集中在半年内完成，整个时间跨度约一年半年。
结果：公司内外人心惶惶，历史的和现实的问题、显性的和隐性的矛盾，错综复杂的多层次的矛盾一下子交织在一块，终于导致了大规模的恶性事件，如罢工、示威、游行等抗议行为，激化了矛盾，董事会威信大打折扣，公司处于瘫痪状态。
本文尝试从四个面向：领导、冲突、组织结构以及文化因素，探讨组织变革失败的源由，并提出如何成功实施组织变革的建议。
（二）领导
缺乏领导变革的能力，常是变革失败的主要原因：
1.对员工适应变革的过程，缺乏关注与引导
很多领导人想当然地认为：要实施变革，员工需要做的只是遵循变革计划所描绘的明晰的步骤图。员工改变观念、态度与行为来适应变革，往往是一个痛苦的过程，可多数领导者以为这种改变是自动的——既然变革了，员工自然也会改变。
2.对员工因变革导致的利益损失或心理冲击，缺乏沟通与处理措施
有些变革的执行往往须要调整组织架构、裁并或缩减某些部门，伴随着对员工的职务、工作内容、薪资福利的调整甚至裁员的措施，但是这些攸关员工利益的决策，往往是上层做了决策，事前没有与员工沟通说明就付之实施，可能使员工采取消极抵制甚至敌对的态度与行为，使变革难以有效实施。
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