公司改革中的组织行为分析：人力总监初来乍到，七个月时间就在公司掀起了人事波澜
一、xx内外在的组织情况
人力总监xx初来乍到，7个月时间就在公司掀起了人事波澜。
首先：她没有征集所有人的意见，毕竟，公司不是傅总一个说的算，更不是她一人说的算，应该采取目标学习方法，集体讨论。最好是与主要相关人员进行充分地沟通。该沟通的沟通，该培训的培训，不搞一刀切。
虽然“长江后浪推前浪”，但也不能让无辜的前浪死在沙滩上，企业要有核心的文化理念。要结合自身制定合理的奖罚制度、淘汰制度，对于工作了8年的田总、工作了6年的霍经理，他们各自有着各自的优势，包括管理能力和专业能力、责任心和敬业精神，还有对公司的感情和忠诚，对公司内部、外部文化的了解等等，这些都是企业的无形中宝贵的资产。
案例第一段中，田的反应可谓是相当强烈，也存在明显的片面、甚至偏激性、逆反心态。比如“没完没了地招新人”，“招来的都是眼睛生在脑壳头的家伙”，“死抓的鸡（Strategy）”。
说明团队中，新老员工之间存在很大的沟通问题。如果没有有效的沟通作为保障，很难想象，怎样确保企业的正常运行。更不用说员工、部门、上下级之间存在着敌对情绪了。
案例第二段中，可以清晰地反应出田的思想可谓相当落后和公司的管理不科学乃至混乱的一面。比如，田不了解什么是CRM和ERP，他对韩的新组织架构和职位评估充满抱怨，认为韩“恨不能对他们一剑封喉”，而这也是他本人负气出走的主要原因。另外，他之前负责的“后勤、客户服务和行政”现在被分享开来，只负责“政府关系”归他管。并认为这是在糊弄他。
让一个不懂得甚至抗拒CRM和ERP的人担任企业副总，简直是太不可思议了，会严重阻碍企业的发展步伐。
案例中倒数第三段xx公司在“全国治理超载超限联合行动”中麻烦，也是由田出面摆平的。
说明企业还存在着超载、超限的情况，也说明企业之前管理粗犷，没有标准、没有足够的安全意识和安全管理与监督制度。之所以出了麻烦之后，田可以摆平，另外一方面，也说明企业管理者的经营意识过于老土，甚至也能看出来财务资金方面存在一些漏洞。
而较为合理的、规范的公司组织架构，应该与韩总监所设计的很类似，分工明确、各司其职。
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